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县专业技术人才队伍建设的调查报告

时间:2023-07-16 11:38:44 文/莉落 报告北考网www.beiweimall.com

县专业技术人才队伍建设的调查报告

  人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。“国以才立,政以才治,业以才兴”。进贤县作为南昌特色经济板块,欠发达农业县区要实现科学发展、加快发展,人才问题显得格外重要。按照深入学习实践科学发展观活动安排,我们围绕“加强人才队伍建设,为县域经济又好又快发展提供有力支撑”的课题,通过采取实地考察、座谈、走访等多种形式,深入县乡镇、卫生、文化、建设、教育、工业企业、科技、人事等部门开展调研,广泛征求有关方面对我县专业技术人员人才发展问题的意见和建议。调查中我们深感:专业技术人才的严重短缺,已经成为影响我县经济社会快速健康发展的重要因素,加强专业技术人才队伍建设已经刻不容缓。

  一、我县专业技术人才队伍建设基本情况

  近年来,县委、县政府大力实施“科教兴县、人才强县”战略,充分发挥人力资源的潜在优势,全县人才队伍包括专业技术人才队伍建设取得了初步成效,为推动进贤经济社会又好又快发展、全面建设小康社会提供了坚强有力的人才保证和智力支持。

  (一)人才工作环境逐步改善。近年来,我县专业技术人才社会地位明显提高,基础条件逐步改善,成长环境逐渐优化。县委、县政府认真贯彻落实中央、省市有关人才问题的文件精神和《江西省人民政府关于加强人才队伍建设的若干意见》,下发了《进贤县加强人才工作的意见》,成立了县人才工作领导小组,组织部专门成立了人才工作科,着力推进人事制度改革,建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低和公开、公平、公正的选人用人制度,提高各类人员的素质。

  (二)人才总量稳步增长。近年来,由于加大人才使用政策宣传力度,使得用人机制多样化,初步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。县委、县政府加大了对优秀人才的招引力度、大专院校人才引进力度和现有人才的培训力度,人才总量呈逐年增加趋势,人才结构不断优化。

  (三)人才市场运作逐步完善。我县人事、劳动部门近年来一方面抓人才培养和引进,一方面抓人才交流和输送,在人才市场运作方面做了大量卓有成效的工作,取得了较好的效果。

  据调查统计,截止20xx年底,全县人才队伍总量达到43072人,人才占人口总数比例为5.4%。其中:党政人才2139人,研究生学历39人、本科学历840人、大专学历997人;企业经营管理人才3735人,专科以上学历达到43%;专业技术人才9837人,高级专业技术人才938人、中级专业技术人才4559人、初级专业技术人才4340人;技能人才15419人,技师8人、高级工567人、中级工587人、初级工1131人;农村实用人才11942人。20xx年,全县人才需求状况。事业单位650人,其中研究生5人、本科生246人、大专生388人、大专以下8人;企业单位85人,其中博士1人、硕士15人、本科41人、大专13人、大专以下15人。

  二、我县专业技术人才队伍存在问题及原因分析

  (一)存在的问题

  1、人才总量仍然不足。近三年,我县面向社会招录具有大学本科以上学历的年龄30周岁以下的公务员145人、村官19人、“三支一扶”人员62人;县教育、卫生系统面向社会招收各类专业技术人才416人;各规模企业高薪聘请了博士6人,硕士10人。专业技术人才虽有增加,但与发展的要求相比,缺口仍然很大。截止20xx年底,全县人才队伍总量43072人,占人口总数比例只有5.4%。县规模工业企业现有员工18000余人,但有相应职称的专业技术人才不足1000人。教育系统在编6280人,按师生比例计算,缺口400人左右。文化系统下属8个事业单位专业人才总量30人,所占比例仅为10%左右,急需引进文物管理、建筑绘图、编剧编导等方面的人才。

  2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。占全县总量70%的专业技术人才大多集中在县城。乡镇人才较为缺乏。如乡镇卫生院专业技术人员很少,有些卫生院居然找不到合格的执业医生,老百姓不信任卫生院,有时即使看个感冒也要跑到县城医院来,对“看病难”问题提出新的挑战。教师都集中在县城及周边乡镇,致使这些地区学校严重超编,而北面偏远乡镇则编制未满。二是行业分布不均。目前全县工业企业单位在岗专业技术人员中,其中建筑安装、医疗器械、烟花鞭炮等行业总量大,而社会服务业、综合技术服务业占的比例很低。只有军山湖大酒店、金鼎大酒店有少数专技人员。三是单位分布不均,教育、卫生和党政群机关人才相对集中,占全县人才总量的75%,而从事实际经济活动的人才,尤其是企业经营管理人才更少。尤为值得一提的是,专业人才年龄偏大,没有形成良好的替补梯队,存在青黄不接的现象。

  3、高层次人才短缺。全县专业技术人才9837人,高级专业技术人才938人,不足10%,低于全国平均水平,且大都集中在卫生、教育系统,工程技术系列的高级人才相对较少 。目前,我县卫生系统有专业技术人员1720人,具有高级技术职称的人员68人,占4%,中级技术职称人员403人,占23.4%,初级和初级以下职称人员1249人,占72.6%。教育系统人才总量6280人,具有高级技术职称的人员268人,占12.3%,中级技术职称人员3779人,占60%,初级技术职称人员1391人,占22%。

  4、人才流失较为严重。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上做了大量的努力和尝试,也取得了一定的成绩。但由于种种原因,人才一方面流失严重,另一方面又难以招引。我县曾是江西工业十强县,在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才,由于企业改制等原因,这些人才外出谋生发展,人才流失比较严重。在前几年的公开招考中,我县部分单位部分专业如畜牧兽医等,因报名人数太少,达不到招考比例,不得不取消开考。欠发达的县情,决定了我县容人环境的不优,高级人才虽有引进,但因为他们离妻别子,加之生活单调,缺乏交流平台,年青的长则1-2年,短则1-2月,年长的也多难久留。再者在部分企业中,管理人员和技术人员中多有裙带关系,这也影响了企业正常的招人引人秩序。

  (二)原因分析

  1、重视人才理念不新。不少单位的领导对人才重视不够,没有把人才工作纳入到工作发展计划中去,存在着重设备更新,轻人才引进;重眼前效益、轻人才培训的现象。部分单位虽然在思想上已经一定程度地认识到人才的重要性,但在现实中并没有真正重视人才、重用人才。在具体职位安排、增资加薪、奖金发放和福利待遇方面仍然重资历、轻业绩,重文凭、轻水平。在企业用人问题上,不少民营企业还是任人唯亲,对外来人才不放心、不放手,使人才难以施展才华。当然,也有一些单位处于无可奈何的局面,想要的专业技术人员要不来,退伍军人安置又不能不要,处境有些尴尬。

  2、集聚人才环境不优。调查显示,我县引进人才、留住人才难,最重要的因素是综合环境差,并非待遇低下。进贤目前来看还是存在发展不够,总量不大的矛盾,存在基础不牢、投入不足等制约。因此人才发挥作用的平台少,吸纳和集聚人才的能力不强。同时由于经济欠发达、区位上没有优势,我县干部职工的工资待遇普遍偏低,生活环境落后于经济发达地区,自然而然“人往高处走,水往低处流”。县畜牧局20xx年从大专院校双向选择招聘3名专业人员,由于该单位待遇较差,其中2名未上班,1名半年后辞职。

  3、使用人才机制不顺。一是人才管理机制僵化。表现为进口不通、出口不畅。由于事业单位控编控岗,造成专业技术人才队伍青黄不接,后备力量明显不足。而且我县退伍军人安置多补充到事业单位,其中绝大部分专业不对口,不能充实到技术岗位,大多基本上已经实现“军管”。同时,由于种种原因,干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破,真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准,真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成,整个队伍缺乏生机和活力。二是企事业单位人员享受福利待遇标准差距较大,不利于人才向专业岗位转移。

  三、加强专业人才队伍建设的建议及对策

  针对以上人才工作中存在的三方面制约,有关部门要切实转变观念,创新思路,强化举措,不断提高专业技术人才工作整体水平,为实现又好又快发展提供有力的人才保证。

  (一)更新人才观念,加强人才工作领导。国以人兴,政以才治。当今社会的竞争,归根结底是人才的竞争。在新时期,人才工作尤其需要进一步解放思想,用全新的思想观念引领人才队伍建设。要牢固树立人才资源是第一资源的观念,自觉把人才工作摆在党委和政府各项工作的突出位置,制订人才工作规划,研究解决人才工作中的问题,努力营造尊重知识、尊重人才,鼓励创业、激发创造的良好氛围。要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准,不拘一格选人才。对于高层次人才,特别是在校博士、硕士的引进要打破框框,放手引进,放心使用。要牢固树立大力加强人才资源能力建设的观念,增强紧迫感和危机感,把人才资源建设作为摆脱贫困落后状况的一个重要抓手,坚持党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高层次高技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓,推进人才资源整体性开发。同时,要教育引导干部群众更新择业观念,鼓励更多的进贤高校毕业生回乡就业。

  (二)创新工作机制,优化人才发展环境。人才工作的'活力,根本在于体制机制。当前人才工作中存在的问题,归根到底还是体制性障碍和机制不健全问题。要坚持以改革创新精神,构建党管人才新格局。通过大力推进人事制度改革和管理体制创新,努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍,最大限度地释放蕴藏于人才队伍的潜能,使人才工作在创新中不断获得新的生机与活力。作为经济欠发达、环境相对落后的地区,要以更灵活的政策,更大的投入,更宽松的环境来吸引人,留住人。要加大城市建设力度,加强城市设施配套,做大城市规模,做优城市环境。针对容人难的问题,可以设立专家楼,为专家交友、交流搭建平台,同时配套各类娱乐服务设施,对专家实行公寓化管理。要舍得下本钱,用精力,投感情,真正做到用感情留人、用事业留人,用待遇留人。要加大政府投入。由各级财政负担的专业技术人员工资应坚持按时足额发放,确保基本生活待遇。要根据《南昌市科技投入条例》的有关政策规定,按当年财政预算支出1.1%的比例落实好科技三项经费投入。对于做出突出贡献的专业技术人员,要设立专门奖励基金(如科学技术奖励基金、文学艺术奖励基金、教育奖励基金等等),进行重奖。

  (三)加强教育培训,提高人才队伍素质。要建立立体化的人才培育格局,为人才终身学习提供良好的条件;逐步建立财政、单位、个人三方负担的教育投入机制,进一步加大培训投入的力度,定期组织各类人才到党校进行理论培训,并有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等院校、大型企业、跨国企业进行培养锻炼,提高掌握先进管理知识、熟悉国际惯例、追踪先进技术的能力;以现代远程教育为依托,实施个性化、菜单式的继续教育,并建立相关评估体系;要加强对高层次人才的自主培养,着眼经济全球化、人才国际化的需要,抓紧培养一批关键领域的学科带头人和工程技术的将才;以重点项目、优势资源和特色产业为平台,组织实施一批创新型人才培养工程;要以增加总量、改善结构、提高能力为目标,着力培养造就一大批农村实用人才。在培养教育中,既要重视有所成就的人才,更要关注具有潜力的人才,建设人才梯队,搞好人才储备。

  (四)搞活人才流通,调优人才队伍结构。一要完善人才流动配置政策。实行人才结构的战略性调整,充分发挥组织人事部门的宏观调控职能,针对我县绝大多数专业技术人才专业不对口,学非所用的现状,强化人才奖励政策、优化人才服务政策;重点抓好双向选择制度、分配激励制度、流动用人制度、执业资格制度、岗位管理制度等,促进人才资源的最佳配置。对在艰苦行业、困难地区工作的专业人才,在职级评定、职务晋升、福利待遇等方面实行倾斜,鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体,鼓励和支持城镇中小学教师到乡镇、乡村任教。同时,放宽高校毕业生来我县的就业政策,储备优秀年轻人才。二要建立有利于人才流动的绿色通道。要加快无形人才市场建设,推动人才市场信息化,加快人才信息网和数据库建设,充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用,实现人才信息资源互通共享。三要改革用人机制,实行政企分开、政事分开,强化企事业单位用人自主权。严禁非专业人员进入业务部门(单位)工作。建立凡进必考、竞争上岗、能上能下的选人用人机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则,公开招考、按岗聘用、竞争上岗。逐步完善专业技术职务聘任制度和执业资格制度,推行人才社会化评价、制定政策,促进人才评价体系的规范化、科学化,真正落实用人单位职务自主聘任,实现职务能上能下。对业绩能力突出的人才,不受学历、资历、外语条件限制,可申报相应的专业技术职务任职资格;对事业单位业绩能力突出的人才,适当放宽职称聘任职数限制,为优秀人才脱颖而出创造条件。

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