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《科学管理原理》初中读后感

时间:2023-06-07 14:16:07 文/阿林 读后感北考网www.beiweimall.com

  《科学管理原理》初中读后感1

  想了解一下管理学的经典,弗雷德里克·F·泰罗,亨利·法约尔和马克思·韦伯,三位前辈无论如何避不开的。

  《科学管理原理》,是一篇论文,写于1910年。工业革命以后,人们逐渐重视“管理”,将企业家才能视为继土地、劳动和资本的第四种生产要素(1776年的《国富论》尚未将企业家才能归为生产要素)。然而真正的近代意义上的对管理的追溯,得从科学管理之父——泰勒说起。

  科学管理之“科学”。这里所说的科学,不是我们所理解的一般意义上的自然科学。它是相对于“经验”来说的。科学管理之前,工厂中工人的工艺、技能是通过前人继承,自己探索、积累,或者说全凭工人的经验得来的。在这个过程中,没有统一的标准,没有规范的教与学。科学管理,则是通过对工人工作的每个动作的研究,找出最高效的方法,也即是所谓的科学的工作方法。

  关于研究的对象。得说明一下,那个年代,世界是相对简单的。服务业的概念可能还没时兴,因此科学管理主要说的是工业。那时工作内容也是以机械劳动为主的,科学管理所要解决的问题,也无非是生产效率低的问题。

  在科学管理之前,劳资双方是对立的,甚至是敌对的。(再看看我们现在的时代,劳资问题依然存在,往往发生在工作技术含量相对偏低的行业中)那时的管理体制,是试图让工人们发挥最大程度的积极性,作为回报,则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理方式被称为“积极性加刺激性”的管理。

  科学管理的提出,是为了改变“积极性加刺激性”管理的现状。科学管理的原则,又或者说是基本内容。包括以下四条:

  第一,对工人操作的每个动作进行科学研究,替代老的单凭经验的办法。

  第二,科学地挑选工人,并进行培训和教育,使之成长;而在过去,则是由工人任意挑选自己的工作,并根据其各自的可能进行自我培训。

  第三,与工人们亲密协作,以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

  第四,资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的,资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来;而在过去,几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。

  这里的第四点,我认为是管理意义上的重大进步。资本拥有者——资方,开始重视管理,参与企业的运作。当然资方是不大可能去进行具体的操作性工作的,他们所进行的,就是我们所说的'计划、组织、领导、协调、控制等管理职能。再到所有权与经营权分离,管理一步步地在实现其价值。

  《科学管理原理》初中读后感2

  管理学无疑是最与时俱进的学科之一。经过百余年的发展,早已枝繁叶茂,今非昔比。但是,管理学的本质却一直没有变。今天,我们回过头去重温经典,看看它最初是如何起步的,而这一回头,自然就得碰上被尊称为“科学管理之父”的泰勒以及他的《科学管理原理》。

  泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。也可以说,他是第一位认真研究劳动的人,也是第一位把管理当作一门科学的人。泰勒的伟大之处在于,他在一片混沌中,用科学的手段去分析管理,提升管理效率,以便达到雇主和雇员的双赢。以现在的眼光来看,泰勒的“科学管理”体系其实很简单,尽管要做到这一点,需要采取许多科学量化的手段,更需要投入很大精力去做一番细致的比较和分析。但是,能在19世纪末20世纪初提出此理论体系,并无畏地致力于其实践推广,却非常人所能及。他提炼的科学管理核心为:寻求科学的操作方法,制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化并用文件形式固定下来;随后,对工人进行科学的选择、培训和晋升;同时实行具有激励性的计件工资报酬制度,对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资,而对完不成定额的工人,则按较低的工资率支付工资。

  此外,他还开创性地提出,要将管理和劳动分离,并要求管理者和劳动者在工作中密切合作,以保证工作按标准的设计程序进行。上述理论及措施现在虽然已成为管理常识,但在当时却是重大的变革,给世人以极大的震惊。此后,泰勒的追随者进一步丰富了其科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的做法,是当时管理思想的一次革命;而亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上,进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点,创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产线,使成本明显降低。拜科学管理体系所赐,美国企业的生产率有了大幅度的提高,一度出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。至于社会组织学大师韦伯和管理大师德鲁克,同样从科学管理体系中获益良多。

  但是,科学管理自有其局限性。在今天看来,其界定的管理范畴很单一,多局限于生产制造类企业,尽管泰勒说:“同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中”,但很显然是难以做到的。这其实不足为怪,因为那时企业和管理的概念还没有真正形成,这个工作直到20世纪30、40年代才由一位管理大师德鲁克完成。只有在生产制造类企业内,泰勒才能依靠科学研究的方法确定“标准工作量”,然后确定“工资支付率”;至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业,却很难做到这一点,因为它们根本就不在泰勒狭小的“管理”范畴内。

  进而言之,依靠科学量化的手段来提高生产效率,毕竟有如“螺丝壳里做道场”,成效总是有限的。今天我们已经知道,管理是一门科学,更是一门艺术,是两者的有效结合,单独强调某一方面都是错误的。泰勒的科学管理更多的是一种狭义的方法,需基于稳定的科技技术和业务流程。一旦生产技术有所改变,标准动作和流程又得相应变化,要想提高效率,只得重新做一番研究和分析。而事实上,随着科技的发展,生产流程和方法的变化也越来越快。就此意义而言,我们需要不断地进行生产流程再造,而这正是当今盛行“流程再造”的根本原因。在今天,只有通过科技创新和管理创新,通过调动员工的主动积极性,才能真正快速地提升效率。而如果死抱着科学管理那一套,无疑有些抱残守缺之嫌。比如今天按需定量的生产方式,比如今天微软、Google对员工的柔性管理,就远非当初泰勒所能想像的。

  除科学管理外,泰勒对管理学的另一大贡献是劳资双方的精神革命,并认为这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业量”,找到劳资两利的接合点,消除劳资对立,实现管理的目标———“使雇主的财富最大化,同时也使每一位雇员的财富最大化。”但事实上,这只是一厢情愿。受限于当时的时代背景,泰勒无法做到这一点,这从随后的劳工罢工和更大规模的劳资冲突中,就可以很明显地看出。劳资双赢,直到今天仍是一个难题。目前,消除企业内部利益对立的比较通行的方式是:依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场,在此共同的价值立场上,依靠制度性规范来最大限度地发挥组织内的协同效应,依靠创新,依靠科技,从而提升生产效率;发挥个人潜质,满足自我实现的需要。

  历史总是充满了回归。今天当我们困惑于诸多形形色色的管理理论时,回过头去重新审视作为管理源头的《科学管理原理》,倒也不失为一种明智之举。

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