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科学管理原理读后感

时间:2023-06-10 22:16:29 文/李盛 读后感北考网www.beiweimall.com

  科学管理原理读后感1

  最近看完了泰勒的《科学管理原理》这本书,有颇多收益和感触。《科学管理原理》出版于1911年,距离今天100年了,至今,这本书仍然带给管理人无穷的启示,是不可不读的管理经典。在管理学发展的漫漫长河中,科学管理之父泰勒就是一颗璀璨的明星,照耀和影响着后人。

  泰勒,他是一个影响了流水线生产方式的人,一个被*伟大导师列宁推崇备至的人,一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫辍学的人,一个被工人称为野兽般残忍的人,一个与工会水火不容、被迫在国会听证会上作证的人,一个被现代管理学者不断批判的人。同时,也是在管理发展史中最重要,最富有争议的人。泰勒的伟大之处在于,他在一片混沌中,用科学的手段去分析管理,是第一个勇于吃螃蟹的英雄。以现在的眼光来看,泰勒的科学管理体系很直白:采取科学的量化手段,经过细致的比较和分析,从而得出劳动效率的最大化。泰勒能在100多年前的19世纪末20世纪初提出此理论体系,并将其实践推广,却非常人所能及。同时,他也掀起了一场企业管理的变革。

  18世纪60年代以来,随着工业革命的蓬勃发展,资本主义的社会生产力得到了极大的提高,社会的大分工、分层使资本主义国家中劳资双方矛盾突出,工人普遍认为如果她们迅速工作将会导致大量工人失业,于是出现了大家所熟知的磨洋工现象。正是在这样的背景下,泰勒科学管理原理应运而生,泰勒抱着解决劳资双方矛盾,提高劳动生产率,解决由于没有管理或管理不当造成的巨大浪费的目的,通过大量的贴近实际的实验,提出了科学管理原理。泰勒对科学管理作了如下定义:诸种要素——不是个别要素的结合,构成了科学管理,它可以概括成如下:科学,而不是单凭经验的方法;协调,而不是分歧;合作,而不是个人主义;最大的产出,而不是有限制的产出;实现每个人的劳动生产率最大化,富裕最大化,而不是贫困。这个定义,既阐明了科学管理的真正内涵,又综合反映了泰勒的科学管理思想。泰勒的科学管理思想主要为以下几点:第一,专业分工思想。第二,最优化化思想。第三,标准化思想。第四,‘经纪人’思想。泰勒同时也把科学管理归结为下列四个基本组成要素:第一,形成一门真正的科学。第二,科学的选择个人。第三,对工人进行教育和培训。第四,管理者和工人之间亲密友好的合作。其中第四条,管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作,也是现代科学或任务管理的精髓。经典的语句还有:从每个工人的每项操作中,都可以归纳出科学规律来;任务和奖金这两个因素就构成了科学管理机制的两个最重要因素;管理者与工人之间的职责几乎是均分的等等。

  全书有两个大部分,第一部分科学管理的基础,第二部分科学管理的原理,前有几篇序言都对管理作了阐述。第一部分,作者从磨洋工这一现象出发,讲述其三个主要原因,阐述了自己科学管理原理形成的背景、基础。第二部分,作者认为,在管理实践中,存在着积极性加鼓励的制度,但是与科学管理原则比较起来,科学管理所产生的优越性是积极性加鼓励制度所无法比拟的,在积极性加鼓励制度下,实际上全部问题由工人决定,而在科学管理制度下,一般问题由管理者决定。最后的结论:科学管理是过去就存在的各种要素的集合,即把原来的知识收集起来,加以分析、组合并归类成规律和规则,从而形成的一门科学。

  泰勒的管理理论对管理学而言有着极大的贡献。他在历史上第一次使管理从经验上升为科学,而其讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法也被后人所重视。所以,科学管理的优越性马上凸显出来。它运用于各个行业的管理中,使得生产效率成倍提高。生产力的高速发展必将要求生产效率有极大的增长。在这个过程中,科学的管理就显得尤为重要,所以借鉴泰勒的管理思想对于我们的领导工作是有必要的。但是,在借鉴的同时我们也应该清楚,泰勒的科学管理理论也有其局限性。在今天看来,其界定的管理范畴很单一,多局限于能够量化的生产制造类企业。至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业,却很难做到这一点,因为它们根本就不在泰勒的管理范畴内。进而言之,仅仅依靠科学量化的手段来提高生产效率,成效总是有限的。今天我们已经知道,管理是一门科学,更是一门艺术,是两者的有效结合,单独强调某一方面都是错误的。泰勒的科学管理更多的是一种量化的方法,需基于稳定的科技技术和业务流程。一旦生产技术有所改变,标准动作和流程又得相应变化,要想提高效率,只得重新做一番研究和分析。而事实上,随着科技的发展,生产流程和方法的变化也越来越快。在今天,只有通过科技创新和管理创新,通过调动员工的主动积极性,才能真正快速地提升效率。比如今天对员工的柔性管理以及新兴的人性化管理,就远非当初泰勒所能想像的。

  除科学管理外,泰勒对管理学的另一大贡献是劳资双方的精神革命,并认为这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依托稳定工资支付率和标准作业量,找到劳资两利的接合点,消除劳资对立,实现组织管理的首要目标——使雇主的财富最大化,同时也使每一位雇员的财富最大化。但事实上,受限于当时的时代背景,泰勒无法做到这一点。劳资双赢,直到今天仍是一个难题。

  管理,一门博大精深的科学。感谢科学管理之父泰勒,他将永远活在我们心中。

  科学管理原理读后感2

  想了解一下管理学的经典,弗雷德里克·F·泰罗,亨利·法约尔和马克思·韦伯,三位前辈无论如何避不开的。

  《科学管理原理》,是一篇论文,写于1910年。工业革命以后,人们逐渐重视“管理”,将企业家才能视为继土地、劳动和资本的第四种生产要素(1776年的《国富论》尚未将企业家才能归为生产要素)。然而真正的近代意义上的对管理的追溯,得从科学管理之父——泰勒说起。

  科学管理之“科学”。这里所说的科学,不是我们所理解的一般意义上的自然科学。它是相对于“经验”来说的。科学管理之前,工厂中工人的工艺、技能是通过前人继承,自己探索、积累,或者说全凭工人的经验得来的。在这个过程中,没有统一的标准,没有规范的教与学。科学管理,则是通过对工人工作的每个动作的研究,找出最高效的方法,也即是所谓的科学的工作方法。

  关于研究的对象。得说明一下,那个年代,世界是相对简单的。服务业的概念可能还没时兴,因此科学管理主要说的是工业。那时工作内容也是以机械劳动为主的,科学管理所要解决的问题,也无非是生产效率低的问题。

  在科学管理之前,劳资双方是对立的,甚至是敌对的。(再看看我们现在的时代,劳资问题依然存在,往往发生在工作技术含量相对偏低的行业中)那时的管理体制,是试图让工人们发挥最大程度的积极性,作为回报,则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理方式被称为“积极性加刺激性”的管理。

  科学管理的提出,是为了改变“积极性加刺激性”管理的现状。科学管理的原则,又或者说是基本内容。包括以下四条:

  第一,对工人操作的每个动作进行科学研究,替代老的单凭经验的办法。

  第二,科学地挑选工人,并进行培训和教育,使之成长;而在过去,则是由工人任意挑选自己的工作,并根据其各自的可能进行自我培训。

  第三,与工人们亲密协作,以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。

  第四,资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的,资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来;而在过去,几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。

  这里的第四点,我认为是管理意义上的重大进步。资本拥有者——资方,开始重视管理,参与企业的运作。当然资方是不大可能去进行具体的操作性工作的,他们所进行的,就是我们所说的计划、组织、领导、协调、控制等管理职能。再到所有权与经营权分离,管理一步步地在实现其价值。

  科学管理原理读后感3

  管理学无疑是最与时俱进的学科之一。经过百余年的发展,早已枝繁叶茂,今非昔比。但是,管理学的本质却一直没有变。今天,我们回过头去重温经典,看看它最初是如何起步的,而这一回头,自然就得碰上被尊称为“科学管理之父”的泰勒以及他的《科学管理原理》。

  泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。也可以说,他是第一位认真研究劳动的人,也是第一位把管理当作一门科学的人。泰勒的'伟大之处在于,他在一片混沌中,用科学的手段去分析管理,提升管理效率,以便达到雇主和雇员的双赢。以现在的眼光来看,泰勒的“科学管理”体系其实很简单,尽管要做到这一点,需要采取许多科学量化的手段,更需要投入很大精力去做一番细致的比较和分析。但是,能在19世纪末20世纪初提出此理论体系,并无畏地致力于其实践推广,却非常人所能及。他提炼的科学管理核心为:寻求科学的操作方法,制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化并用文件形式固定下来;随后,对工人进行科学的选择、培训和晋升;同时实行具有激励性的计件工资报酬制度,对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资,而对完不成定额的工人,则按较低的工资率支付工资。

  此外,他还开创性地提出,要将管理和劳动分离,并要求管理者和劳动者在工作中密切合作,以保证工作按标准的设计程序进行。上述理论及措施现在虽然已成为管理常识,但在当时却是重大的变革,给世人以极大的震惊。此后,泰勒的追随者进一步丰富了其科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的做法,是当时管理思想的一次革命;而亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上,进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点,创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产线,使成本明显降低。拜科学管理体系所赐,美国企业的生产率有了大幅度的提高,一度出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。至于社会组织学大师韦伯和管理大师德鲁克,同样从科学管理体系中获益良多。

  但是,科学管理自有其局限性。在今天看来,其界定的管理范畴很单一,多局限于生产制造类企业,尽管泰勒说:“同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中”,但很显然是难以做到的。这其实不足为怪,因为那时企业和管理的概念还没有真正形成,这个工作直到20世纪30、40年代才由一位管理大师德鲁克完成。只有在生产制造类企业内,泰勒才能依靠科学研究的方法确定“标准工作量”,然后确定“工资支付率”;至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业,却很难做到这一点,因为它们根本就不在泰勒狭小的“管理”范畴内。

  进而言之,依靠科学量化的手段来提高生产效率,毕竟有如“螺丝壳里做道场”,成效总是有限的。今天我们已经知道,管理是一门科学,更是一门艺术,是两者的有效结合,单独强调某一方面都是错误的。泰勒的科学管理更多的是一种狭义的方法,需基于稳定的科技技术和业务流程。一旦生产技术有所改变,标准动作和流程又得相应变化,要想提高效率,只得重新做一番研究和分析。而事实上,随着科技的发展,生产流程和方法的变化也越来越快。就此意义而言,我们需要不断地进行生产流程再造,而这正是当今盛行“流程再造”的根本原因。在今天,只有通过科技创新和管理创新,通过调动员工的主动积极性,才能真正快速地提升效率。而如果死抱着科学管理那一套,无疑有些抱残守缺之嫌。比如今天按需定量的生产方式,比如今天微软、Google对员工的柔性管理,就远非当初泰勒所能想像的。

  除科学管理外,泰勒对管理学的另一大贡献是劳资双方的精神革命,并认为这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业量”,找到劳资两利的接合点,消除劳资对立,实现管理的目标———“使雇主的财富最大化,同时也使每一位雇员的财富最大化。”但事实上,这只是一厢情愿。受限于当时的时代背景,泰勒无法做到这一点,这从随后的劳工罢工和更大规模的劳资冲突中,就可以很明显地看出。劳资双赢,直到今天仍是一个难题。目前,消除企业内部利益对立的比较通行的方式是:依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场,在此共同的价值立场上,依靠制度性规范来最大限度地发挥组织内的协同效应,依靠创新,依靠科技,从而提升生产效率;发挥个人潜质,满足自我实现的需要。

  历史总是充满了回归。今天当我们困惑于诸多形形色色的管理理论时,回过头去重新审视作为管理源头的《科学管理原理》,倒也不失为一种明智之举。

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