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《幸福领导力》读后感

时间:2023-06-15 10:29:26 文/秦风学 读后感北考网www.beiweimall.com

  这本书叫做《幸福领导力》,尤尔根·阿佩罗著。

  这本书里面的建议全部都与幸福领导力有关,很多人对具体时间都有很棒的注意,那可以帮你激励团队。点子永远不缺,我们只是缺少让它们发生的必要前提而已。

  组织文化不好的时候,不能只管管理者。组织内的幸福感是每个人的责任。更好地管理意味着带动大家改善整个系统,为客户提升价值。然而,对大多数人来说,有了这些原则仍然不够。他们需要更具体的实践,或者换句话说,需要常规练习。

  人们应该更贴近他人的工作,这样才能更好地了解进展。要做到这一点,他们可以迈开腿、移开桌或者拿走麦。缩短你与他人之间的距离能增进沟通和创造力。把你对他人的了解绘制成个人地图,是一种更好地理解他人的美妙体验。

  授权并不容易。在考虑是否允许团队自组织时,管理者经常会担心失去控制,而创造型工作者有时候也不知道怎么自组织。授权版让管理层可以澄清委托,同时促进管理层对工作者进行充分赋能。

  群体和个人都可以识别出各种各样的价值观。有些价值观对你来说很自然,没有它们,你就不再是你。其他价值观是你渴望拥有的。你需要时间来接纳它们。要将自己的价值观转化为个人故事,以达到最佳效果。

  需要团队和部门分享实践、程序和工具。他们还需要人们跨越传统的组织边界,通过交流来分享知识并提升自己的技艺。这就是协会和行会存在的目的和作用。

  人们用于度量组织内绩效的方法通常都是完全错误的。每个人都应该学学优质度量指标的12条规则。这有助于建立这样一种文化:人们把度量视作一种学习和改进的方式,并能够创建出所有员工都能够参与其度量指标生态系统的.组织。

  付钱让人工作,而又不破坏他们的内驱力,对管理来说是最难的一项挑战。遗憾的是,大多数薪资系统对员工来说都不公平,对专家来说都不科学。所以,聪明的做法是,我们要认为一些罕为人知的方法是基于真正的价值,而不是基于想象中的功绩。

  每个组织的目标都是激发大家能够协同有效的工作。大多数公司通过支付员工工资来达到这个目的。但从外部激励员工不一定会让他们做到发自内心地敬业。使用移动内驱力卡的方式,我们可以发现是什么在驱动着员工并让敬业成为组织内建的属性。

  有些人认为,当他们出名或者成功,或是得到足够的金钱之后,就会得到幸福。但是研究表明,幸福更多的是决定而不是终点。即便在工作场所,也能够简单地决定是否可以得到幸福。我们不会浏览和实践幸福12步,可以用一种游戏化的方式来度量——幸福之门。

  这是一本适合所有人的管理书,这本书会讲述世界上其他公司的做法,告诉你如何用人数更少的管理者做到效果更好的管理。

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